Благосостояние собственными руками

Николаев И.А. — Консультант. — 2009. — № 21.

Финансовому директору, кроме финансового благополучия компании, не стоит забывать как о собственном материальном положении. Поэтому никогда не будет лишним напомнить генеральному директору о выдающихся достижениях финансового блока, даже если по факту они таковыми не являются, и попросить не только повышения зарплаты, но и выплаты премии. Ведь, как гласят крылатые фразы, «сам себя не похвалишь – никто тебя не похвалит», «ловкость рук, и никакого мошенничества», и… бонус у вас в кармане!

Успех финансиста в компании определяется целым рядом факторов. Пожалуй, большинство видит свою деятельность в качестве финансового директора успешной, когда:

  • ему нравится то, что он делает;
  • его деятельность приносит реальный результат;
  • его деятельность хорошо оплачивается.

Остановимся подробнее на последнем аспекте – оплате нелегкого труда финансового директора, а также членов его команды. Ведь финансист в подавляющем большинстве компаний – командный игрок, и он просто обязан задумываться не только о собственном благополучии, но и благополучии своих сотрудников.

Имидж – все

Стоимость сотрудника – категория субъективная. В нашей стране легко можно найти финансового директора, который в месяц получает 30 000 рублей, а можно и такого, кто получает 30 000 долларов. Конечно, как правило, оплата труда более или менее отражает реальный уровень квалификации, при этом ключевым мерилом во фразе будет «более или менее». То есть некий люфт всегда есть, и финансовому директору необходимо сместиться к его верхней границе.

Задачу, в которой ответом будет высокая зарплата, надо решать системно. Процесс достижения максимальной капитализации сотрудника в компании следует начинать еще до трудоустройства, на стадии составления резюме и прохождения собеседования. Поскольку вопрос трудоустройства выходит за рамки данной статьи, укажем лишь результат, который необходимо получить: топ-менеджмент компании должен быть уверен, что приобрел высококлассного и востребованного на рынке специалиста за умеренные (по меркам данного специалиста) деньги.

В идеале, можно попробовать сформировать у руководства некий комплекс вины по поводу того, что вам, финансовому директору, приходится работать за такие скромные деньги. Это будет способствовать готовности руководства финансировать вас дополнительно. Например, можно сказать, что на прежнем месте работы ваш оклад был существенно выше, но вы все равно ушли оттуда в нынешнюю компанию, ибо здесь работают такие замечательные руководители, а сама организация очень перспективна, особенно после ее усиления таким сильным кадром, как вы.

Таким образом, с первого дня работы и до самого увольнения финансовый директор должен насаждать в умы окружающих мысль, что он – суперсотрудник и бесценное приобретение для компании. Для этого можно использовать несколько способов.

1. Ведем себя уверенно и немного развязно. Вторую часть рекомендации следует применять с некоторой осмотрительностью, но общий совет таков: успешный топ-менеджер верит в то, что он успешен, и эта уверенность передается окружающим, в том числе и руководству.

2. Работаем эффективно. Это совет из серии «проще сказать, чем сделать», но при желании вполне осуществим. Следует лишь помнить, что «не боги горшки обжигают», а если еще и регулярно читать журнал «Консультант», то никаких проблем в разрешении рабочих вопросов быть не должно.

3. Формируем сильную команду. Как уже упоминалось ранее, финансовый директор – командный игрок, и в одиночку способен на весьма ограниченный перечень действий. Поэтому на пути к светлому будущему компании ему необходима команда единомышленников, способных ради него совершить подвиг.

4. Рекламируем достижения. Договорились со старым дебитором о схеме реструктуризации долгов? Торжественно объявляем об этом на ближайшем совете директоров. «Отжали» банк по процентной ставке за кредит? Делимся этим с коллегами в курилке, красочно расписав телефонный разговор с управляющим банком, а также намекаем на давние дружеские отношения с нужными людьми. Утвердили новую систему мотивации персонала? Пишем об этом заметку в корпоративной газете. Ваша success story должна постоянно пополняться новыми фактами и, естественно, о ней всегда должно знать максимальное количество людей.

5. Сваливаем промахи на других. Не ошибается только тот, кто ничего не делает, поэтому осечки в работе, конечно же, будут. Главное – чтобы они не сказывались негативно на вашей собственной уверенности в непогрешимости и ультрапрофессионализме. Поэтому любые ошибки либо цинично сваливаем на других, либо честно признаемся: да, вопрос решен неоптимальным образом, но все под контролем, и управление по-прежнему в надежных руках.

6. Демонстрируем личный успех. Настоящий квалифицированный сотрудник действует профессионально во всем, его жизнь подчинена цели достижения жизненного успеха, и это должно быть заметно. Успех в личной жизни, в творческих проявлениях, в чем-то еще – все пойдет в копилку. Пишете статьи в журналы? Замечательно. С тремя приятелями учредили клуб финансовых директоров и в рамках данной организации каждую пятницу встречаетесь в соседнем баре? Великолепно. Не забудьте рассказать о своих успехах коллегам и начальству – лишней такая информация для вас не будет.

7. Следим за успехами соседей. Коммерческому директору подняли оклад в полтора раза и переселили в шикарный кабинет? Разбираемся, как ему это удалось. В отдел маркетинга взяли трех новых сотрудников, притом, что компания с начала года сократила штат на 20%? Выясняем, что именно побудило руководителя на этот шаг. Кадровые и мотивационные вопросы – тема настолько непрозрачная и субъективная, что простых решений не существует. Поэтому активно исследуем внутрикорпоративную конъюнктуру, общаемся с менеджерами других подразделений, изучаем чужие success stories. Но при этом не копируем их досконально, а творчески дорабатываем, исходя из специфики своей предметной области и сложившихся взаимоотношений.

8. Разрабатываем грамотную систему мотивации. Далеко не всегда мотивацией в компании заведует именно финансовый директор – очень часто этим занимается либо HR-департамент, либо генеральный директор лично. Так или иначе, свою лепту в столь важный вопрос при возможности стоит внести. Ваши усилия следует направить на формирование общего тренда зарплат компании – они должны быть достаточно высокими (так как сложно добиться оклада в 200 000 рублей, если все остальные топ-менеджеры получают в лучшем случае 50 000 рублей), а также добиться изменения в системе мотивации. Конечная цель – бонусы за те результаты, которые лично вам (и вашему подразделению) достичь проще всего.

Для достижения высшей рамки зарплатного фонда используйте обзоры зарплат, регулярно публикуемые кадровыми агентствами и специализированными ресурсами (например, headhunter.ru). Если эту информацию в нужный момент удастся подсунуть на глаза генеральному директору, в его голове может зародиться мысль: «Я недоплачиваю своим топ-менеджерам, и они могут разбежаться в любой момент».

9. Следим за рынком. Чтобы адекватно оценивать свои возможности и грамотно формулировать зарплатные притязания, необходимо постоянно быть в курсе тенденций рынка труда. Для этого можно следить за вакансиями на специализированных сайтах (job.ru, headhunter.ru и проч.), читать обзоры кадровых агентств и т. п.

Все вышеперечисленные методы при условии разумного использования должны привести к желаемому результату: размер вашей компенсации (а также сотрудников финансового департамента) должен оказаться либо максимально приближен к верхней границе возможной зарплаты в вашей компании, либо даже немного его превышать.

Однако фиксированная часть зарплаты – это еще не все. Умные финансисты всегда стремятся нарастить свой доход за счет разнообразных премий и бонусов, выплачиваемых за какие-то сверхнормативные достижения.

Как выпросить бонус

Сдали квартальный бухгалтерский отчет? Прошли аудит по международным стандартам? Взяли кредит в банке? Смело идите к руководству за премией себе и своим сотрудникам. В этом деле тоже есть свои правила, и основные из них таковы:

1. Выбрать правильный момент. У этого пункта есть сразу несколько аспектов:

  • Премию надо просить тогда, когда к твоей работе нет претензий, а именно – сразу после успешного завершения важного этапа работы (сдачи годового отчета, прохождения аудита, получения кредита в банке и т. п.).
  • Желательно выбрать момент, когда у компании более или менее нормальная ситуация с денежными средствами: если деньги на выплату текущей заработной платы изыскиваются с огромным трудом и выплачиваются с большими задержками, идея с премией может быть сочтена генеральным директором не самой удачной.
  • Очень хорошо просить бонус в периоды премирования сотрудников других подразделений. Когда руководство начинает раскидываться деньгами, им иногда трудно остановиться, и этим обязательно надо пользоваться.
  • Хорошим временем являются периоды, когда на компанию сваливается большая куча денег. Например, с клиентом заключен контракт на значительную сумму, выбита дебиторская задолженность, получен кредит и т. д. Эти деньги руководству сразу хочется потратить, и этот порыв можно использовать в своих корыстных целях.
  • Необходимо учитывать индивидуальные особенности своего начальника, а также естественные физиологические процессы. Лично я стараюсь по таким вопросам ходить либо с самого утра, когда босс еще окончательно не проснулся и не совсем контактирует с окружающей действительностью, либо сразу после обеда, когда он добр и благодушен. Очень плохая идея ходить к боссу, когда он голоден, зол, устал (например, после трехчасового совещания на тему планирования производства).

2. Правильно подать результат. Бонус платится не просто так, а за достижения, которые:

  1. выходят за рамки стандартных должностных обязанностей;
  2. потребовали каких-то сверхусилий от исполнителей;
  3. внесли весомый вклад в достижение целей организации.

Соответственно, необходимо создать такую ситуацию, при которой в круг стандартных обязанностей входит минимум функционала (допустим, приход на работу, уход с работы и, скажем, ответы на телефонные звонки и электронные письма). Все остальное выполняется за отдельные деньги и только благодаря доброй воле сотрудника.

Разумеется, достижения могут на самом деле такими не быть, их нужно определенным образом подать. Тут важную роль играет красноречие финансового директора и его способность убедить босса в том, что результат был достигнут путем максимального напряжения душевных и физических сил. И, что самое важное, этот подвиг просто обязан быть вознагражден.

3. Правильно обосновать сумму премии. Конечно, можно просить бонус в абсолютном выражении, но если речь идет о больших суммах, такой «финт» вряд ли пройдет. Если сотрудница финансового отдела поработала в выходные, и вы просите ей премию в 5000 рублей, то никаких накладок быть не должно. Если же вы получили кредит в банке и просите себе бонус размером в 200 000 рублей, то могут возникнуть вопросы, например, «почему так много?», или, что еще хуже, «а зачем»? Поэтому премию обосновываем в относительном выражении, а именно:

  • Финотдел привлек кредит в размере 10 млн рублей – просим бонус финансовому директору в размере 5% от суммы кредита;
  • Ежегодный аудит отчетности по МСФО успешно пройден – просим бонус всем сотрудникам финансового департамента в размере месячного оклада;
  • По итогам финансового года прибыль составила 45 млн рублей – просим бонус в размере 1% от суммы прибыли и т.д.

4. Продемонстрировать финансовый эффект. Этот совет лучше всего проиллюстрировать примером. Допустим, компания заключила с банком договор о возобновляемой кредитной линии на срок 1 год с лимитом 10 млн рублей по ставке 15% годовых. Действующая в банке вилка процентных ставок – от 12 до 18%. Рисуем показательную таблицу и показываем генеральному директору (см. таблицу).

Таблица. Сравнение показателей для генерального директора

Показатели 1-й месяц 2-й месяц 3-й месяц 4-й месяц ... 12-й месяц итого
Базовая ставка 18% 18% 18% 18% ... 18% 18%
Сумма процентов 150 000 150 000 150 000 150 000 ... 150 000 1 800 000
Наша ставка 15% 15% 15% 15% ... 15% 15%
Сумма процентов 125 000 125 000 125 000 125 000 ... 125 000 1 500 000
Экономия 25 000 25 000 25 000 25 000 ... 25 000 300 000

В чем идея мнимого эффекта? Даем понять руководству, что только благодаря титаническим усилиям финансового директора процентная ставка снизилась с базового уровня (в качестве которого берем верхнюю границу вилки, а именно – 18%) до фактического достигнутого. Принимая в расчет условие, при котором кредитная линия на протяжении всего срока действия договора будет использоваться полностью (что, скорее всего, не соответствует действительности), рассчитываем сумму экономии на процентах за каждый месяц. В приведенном примере экономия составляет 25 000 рублей в месяц, или 300 000 рублей в год. Обосновав таким образом свой вклад в финансовое благополучие компании, финансовый директор может спокойно претендовать на некоторую часть от сэкономленной суммы, допустим, на 100 000 рублей.

5. Лучше один раз попросить большую премию, чем несколько раз маленькую. Помните: выплата премии для собственника (или генерального директора) – это всегда стресс, поэтому бережно относитесь к его нервам, это положительно скажется на ваших доходах.

Бонусы – важнейший инструмент мотивации, пренебрегать которым не стоит. Регулярное выбивание премий себе и своим сотрудникам решает сразу несколько важных задач: повышает уровень материального благосостояния, способствует более эффективной работе персонала, а также повышает оценку вашей работы в глазах руководства, так как факт выплаты бонусов подсознательно воспринимается ими как результат эффективности вашей работы, независимо от того, насколько такая версия соответствует действительности. Поэтому грамотное отстаивание финансовых интересов своего подразделения весьма способствует успеху финансового директора в компании.


Рейтинг@Mail.ru

Copyright (c) 2005-2015 by Igor Nikolaev. All Rights Reserved.